求读书笔记
翻开《小学生鸡汤》这本书，你就会知道，你一直是父母生命中最宝贵的财富，是任何金钱都买不到的！我们应该珍惜这个温暖幸福的家庭。你知道吗？你知道吗？有些孩子没有父母。他们多么渴望有一个父母。我们有自己的父母，我们应该珍惜。
父亲不仅仅是一个宽容的父亲，母亲不仅仅是一个慈祥的母亲，他们是一座山——一座能为孩子遮风挡雨又巍然屹立的山，坚定而执着地默默注视着我们。
父母对孩子的爱，就像长河中的泥沙。在不断被冲刷的过程中，逐渐沉淀，直至融入生活的底层。在人生的记忆中，父母的爱是最温暖也是最有收获的部分，令人难忘。
你猜怎么着父母永远是孩子的拐杖，支撑着孩子的一生。能为了你的幸福而忘记自己的人，能为了你的幸福而努力一辈子的人，看到你狼吞虎咽一口都舍不得的人，是——爸爸；那个因为你的长途跋涉而归心似箭的人，那个因为你的病痛而心碎流泪的人，那个永远向你张开温暖怀抱的人，那个爱你至死不渝的人，就是妈妈。
同学们！因为爱有100种语言，父母的爱有千万种表达方式。父母是坠入凡间的天使。他们收起华丽的羽毛，换上粗布礼服，从无忧无虑的精灵变成了孩子的忠实守护者。
孩子，我们的父母多好啊！当我们的父母不在了，我们听不到他们温柔的声音，所以我们应该用一些爱来感激我们的父母。受访者:热心用户| 2011-8-3 17:35 |举报。
摘要:我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员考核制度。经过几十年的发展，我国国家公务员考核制度取得了巨大的成就，逐步走上了规范化、法制化的道路。然而，由于我国公务员管理体制的障碍、公务员自身特点的制约以及政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往会有意无意地出现各种各样的失误。如果不加以避免，势必影响公务员绩效考核的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。
关键词:公务员；性能赋值
公务员绩效评价，即公务员的业绩评价，是指根据特定目的，在一定范围内，按照规定的内容和标准，有组织、有领导地对公务员的素质和业绩进行调查、测量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任免和调整职务、等级、工资的依据的一种制度。它是公务员各项管理制度实施的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府，加强公务员队伍建设，增强应对新形势新任务挑战的能力具有重要作用，也是公务员晋升的重要依据。
一，当前我国公务员绩效评估中存在的问题
缺乏外部监督，民主化和公开化程度不高。
评估程序是指为保证评估的客观性和公正性而必须经过的法定步骤或阶段。然而，在公务员考核实践中，情况并非如此。其实对领导的评价，作为公务员考核的重要一环，往往起着非常重要的作用。同时，被考核人的直接主管往往在人事考核中占据较大的权重因素，忽略了公众对公务员的评价和考核。领导考核和群众考核的分离，使得公务员考核成为老板任命任何人的合法途径，使得公务员考核非常强势。同时缺乏必要的评估信息反馈。很多单位只是简单告知考核结果，没有必要的面试；有些单位甚至没有将考核结果告知被考核者，被考核者根本不知道自己的问题出在哪里，也没有改进的必要，使得考核失去了实际意义。
评价指标体系不合理。
虽然我国公务员绩效评估明确强调定性和定量相结合的原则，但政府目标的多样性和复杂性制约了公务员的工作，以至于一些单位缺乏一个量化的评估公务员的评价指标体系。不同部门、不同岗位的公务员采用统一的考核指标体系，不同岗位的职责和承担的任务没有区分。对公务员的评价还是公式化、概念化、简单化，评价过于笼统，缺乏针对性，造成了这一切。
评价等级比例不合理。
评定结果等级越多，区分度越高，评定的准确度也越高。1993发布的《国家公务员暂行条例》和1994发布的《国家公务员考核暂行规定》规定，公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，还规定了优秀的比例。一般来说，这个部门的国家公务员人数不到10%，最多不超过15%。在实际工作中，80%以上的人都集中在称职的行列中。按照这个顺序，有的德才表现好，有的工作表现差。他们享受同等待遇，大大削弱了考核制度的激励功能。虽然2005年我国《公务员法》增加了“基本胜任能力”，但对于考核成绩偏低的情况并没有太大改变。
不合理的奖惩
对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档几乎与利益无关，奖励档次也没有拉开，难以引起考核者和被考核者的广泛关注。不称职公务员的待遇似乎太严格了。连续两年被评定为不称职的，将按规定予以辞退，比公务员受到行政处分更为严厉和严厉。这样就很难落实标准和等级，很容易放松。导致出现了“平均主义”和“轮流当最好”两种现象，即无论工作业绩好坏、业绩如何，都要利益均沾，严重挫伤了公务员的积极性。大部分公务员只是在这样一种平淡无奈的制度下得过且过，等待数年，公务员考核的激励功能没有体现出来，没有鼓励、激励和动力，最终导致公务员考核的乏力和疲劳。
张贴在表格2中的绩效考核处理措施
选择合适的评估方法
评估方法应该简单有效。根据工作要求和考核目的，可选择三种考核方式:一是与识别目标相比较的考核方式，如目标管理；二是与工作标准相比较的评估方法，如评估量表法和关键事件法；三是个体间比较的考核方法，如一对一比较法、强制分配法等。繁重而复杂的考核任务使得越来越有必要广泛运用计算机、网络、心理学等手段对公务员进行绩效考核。此外，一些西方国家采用的一些成熟的评估方法也有很好的借鉴意义。比如美国采用的是人员比较法，即预设几个因素，每个因素分为不同的等级来评判评价者。充分发挥平时考评的作用，改变年度考评“一锤定音”的做法。
信息公开
在制度建设上要建立公示制度和通报制度。也就是说，评价的过程和结果要及时对内对外公示，整个评价过程要在各方的监督下进行。还要将评价结果及时反馈给被评价者，可以给被评价者申辩或补充的机会，同时让其意识到自己的表现与组织期望的差距。只有实施有效的监督，才能保证考核的公平公正，使其发挥实际作用。也可以采用评价面谈的方式，由面谈者与被考核者谈话，将评价意见反馈给被考核者，征求被考核者的意见，同时就要求、建议和新一轮工作计划的制定与被考核者进行广泛沟通。
绩效评价指标的合理设计
总的来说，评价指标要细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评价体系。第一，建立科学的职位分类体系，对每个职位进行职位描述。在岗位分析的基础上，设置指标，明确每个岗位的具体职责，然后结合部门和所属系统的战略目标，设置指标。其次，要充分考虑政府和企业公务员的本质区别和管理需求，建立不同的评价维度。此外，有必要建立定量分析与定性分析相结合的绩效评价体系。最后，还要注意绩效指标的制定，由评价专家和评价对象共同参与。
培训评估员
加强对评估师的培训，可以提高评估师的专业能力，减少评估师的人为失误。通过培训，增强被考核人对考核目的和重要性的认识，提高被考核人理解考核内容、维度和收集被考核人信息的能力，形成被考核人时刻注意收集被考核人信息并做好记录的习惯，从而提高绩效考核的公平性，防止因被考核人主观原因造成的各类错误，进而有效防止因被考核人主观原因造成的各类错误。
建立和完善公务员绩效评估法律制度
没有制度保障的政府行为绩效评估是难以进行的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在《公务员考核暂行规定》的基础上，通过制定行政规范、规章和相关政策文件，细化《公务员法》中关于公务员绩效考核的规定，增强公务员绩效考核的可操作性。通过法律法规的制定，将绩效考核主题的权责以法律的形式固定下来，从而保证绩效考核的公正性和科学性，从制度上保证我国公务员绩效考核的顺利实施，实现其应有的功能。
强化公务员绩效评估的激励功能
绩效考核是按照一定的方法和标准，对公务员在一定时期内履行职责或者完成工作的情况进行调查、评价和考核的过程。通过对公务员绩效评估结果的分析，可以根据结果合理、公正地对公务员进行奖惩，使绩效评估充分发挥其激励功能，调动公务员的积极性，提高其工作效率。
三。摘要
总之，公务员绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索。比如对每一个公务员能力素质的深入评价，自己的对比分析，同一岗位不同岗位不同单位公务员的对比分析，都还需要进一步的研究和探讨。不能为了评价而评价，应该以人为本。要把公务员绩效考核作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断改进和完善绩效考核方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、激励公务员提高素质的措施和手段，真正使我国公务员队伍更加充满生机和活力。
参考
刘。对创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阳师范学院学报(哲学社会科学版)，2005，(2)。
[2]姜小平，马切利。中国公务员绩效考核的困境与对策[J].社会科学研究，2005，(1)。
[3]李珏，刘晓静。对我国公务员绩效考核制度的思考[J].政治。行政，2005 (11)。关于中国。