企事业单位实行弹性工作制意味着什么？
近日，环保部发布2013冬季大气污染防治通告，提出停产限产、机动车限行、控制扬尘、禁止露天烧烤等强制性措施。并要求在发布最高级别预警时，采取大型户外活动暂停、中小学和幼儿园停课、企事业单位实行弹性工作制等措施。当预测到可能出现重污染天气时，会进行预警，及时采取应对措施。
随着信息技术的快速发展，现代社会工作方式的快速变化和生活节奏的加快，传统的朝九晚五的工作方式受到了越来越严峻的考验。
根据一项市场调查，中国超过一半的白领更喜欢传统的“朝九晚五”的工作方式。他们认为，现代工作生活节奏太紧，必须有更灵活的工作方式来调动他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，保证他们有足够的休息时间来“减压”“减压”，时刻保持头脑清醒。
在人力资源管理研究领域，激励理论在实践中的应用也使得这种新兴的、更适合时代发展的？“弹性工作制”应运而生。
优势
与传统的固定工时制相比，弹性工时制具有明显的优势。弹性工作制对于企业或组织的优势主要体现在:
柔性工作图册
1，弹性工作制可以减少旷工、迟到和员工流失。
2.弹性工作时间可以提高员工的生产力。一项研究发现，在接受调查的公司中，弹性工作制减少了42%的拖延，提高了33%的生产率。对这一结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人需要安排工作时间，使员工在工作安排上行使一定的自主权。因此，员工更有可能将他们的工作活动调整到最有成效的时间，同时更好地协调他们的工作时间和工作之外的活动。
3.弹性工作制增加了工作时间，减少了加班费用(比如德国一家公司采用这种制度后，加班费用减少了50%)。
员工弹性工作制的优点是:
(1)员工有一定的自由选择工作时间。他们可以根据自己的需要自由作息，避免上下班交通拥堵，避免因担心迟到或旷工而产生的紧张情绪，安排时间参加重要的私人社交活动，方便安排家庭生活和爱好。
(2)由于员工感到个人权益得到了尊重，满足了社会化、尊重等高层次需求，产生了责任感，提高了工作满意度和士气。
缺点
然而，弹性工作制也有一些缺陷。
首先，会让管理者很难在核心工作时间之外指导下属的工作，导致工作班次混乱。其次，当一些有特殊技能或知识的人不在现场时，也可能使问题更难解决，同时使管理者的计划和控制更麻烦，成本更高。
此外，许多工作不适合弹性工作，例如，百货商店的售货员、办公室接待员和装配线上的操作员，他们的工作与组织内外的其他人有关。只要这种相互依存的关系存在，弹性工作制通常就不是一个可行的方案。
弹性工作制-实现因素
实施条件
弹性工作制的实施也需要一定的条件。
首先，这项工作可以对个人的工作表现(质和量)进行准确的考核；
其次，企业的生产工艺和技术规范应允许工作实行弹性工作制；
第三，企业有严格的管理规章制度来保证；
第四，企业各级管理者，包括基层管理者，管理水平高，支持这项改革措施；
最后，员工对这个系统有足够的认识和了解。
成功因素
如果组织以更传统的方式运作，你会考虑以下两个问题:弹性工作时间能否行得通？执行和管理这些事务会带来哪些困难？决定弹性工作制成功实施的因素有九个。
1，找到最适合你的解决方案。任何灵活的工作安排(以及任何人才管理策略)都必须服务于组织及其客户。安排是否合适，是必须考虑的问题。
柔性工作图册
不是每个岗位都适合弹性工作制。有些人的性格注定了他们处理不好弹性工作制。建立合理的判断标准对组织识别胜任的候选人有很大的帮助。
2.专注于留住员工。提倡弹性工作制的企业必须着眼于留住员工的“大局”，即照顾员工的个人满意度。如果一个高潜力的员工要求灵活的工作时间或减少工作时间，那么应该为他的需求找到解决方案，而不是严格遵守现有的规章制度。为了提高员工满意度，组织必须认识到员工生活和工作之间的重叠。以前只要发动公关活动，告诉员工公司有多好就够了。现在，你必须倾听员工在说什么，了解他们的需求是什么。
3.明确责任。有时，人力资源主管会在经理决定员工是否适合弹性工作制时给予指导和建议，并对其进行监督。有时，人力资源部门制定指导原则，部门经理负责实施这些原则。
无论指挥系统是什么，部门经理和人力资源总监都应该在计划的研究和实施中通力合作。让人力资源部门参与进来，可以帮助管理者从如何让组织受益的角度考虑灵活的工作计划。
4.在沟通上下功夫。弹性工作制的成功实施离不开沟通。员工和经理对新角色有一个清晰的理解是很重要的。管理者必须倾听员工对弹性工作计划的终极期望:想提高工作效率？想多陪陪家人？找时间追求工作之外的兴趣？还是想减少上下班路上的时间来减轻压力？
为了与员工保持联系，许多组织定期进行员工满意度调查。有些机构会对员工进行一对一的面试。在这些访谈中，经理和员工一起回顾弹性工作计划的优点和缺点，并细化工作目标，以确保计划能够持续惠及员工和雇主。
5.得到高层的支持。没有首席执行官和高级管理团队的支持，任何大项目都无法持续。高级管理层的支持向员工传递了一个信号，即公司愿意做任何事情来确保员工对工作的满意和工作的成功。如果得到高级管理团队的授权，管理者将更愿意采纳和实施弹性工作计划。
无论哪种弹性工作计划，广泛的组织支持都取决于公司高管从中看到的价值。
6.给员工配备设备。选择弹性工作时间的员工需要相应的技术工具(如笔记本电脑和手机)来有效工作，与团队保持联系，并受到经理的监控。
弹性制度会带来一个好处，就是员工可以不按照固定时间工作。但是，雇主必须确保在正常工作时间内能够找到雇员。有的员工不知道什么时候关掉通讯工具，结果一周七天一天24小时都被打扰。经理应该清楚地说明他预计什么时候能找到员工。管理者也必须尊重员工，不能仅仅因为员工工作时间灵活就对他们提出不合理的要求。
7.员工的自我管理。弹性工作时间可能需要很长时间才能适应。“实行弹性工作制的人往往是自己最大的敌人。适应弹性工作制大概需要三年时间。在这个过程中你要学会什么该做，什么不该做。这个过程很艰难，你总要做决定。”
选择弹性工作时间的员工必须对自己的工作负责，并定期向经理汇报。组织也可以考虑让想采用弹性工作制的员工在研究公司公布的基本原则后提交一份工作计划。
8.不要做价值判断。选择弹性工作时间并不是一件坏事，也不是一个人能力或奉献精神的体现。组织必须有这种认识。然而，仍然有一些企业文化不重视在传统时间工作的员工，认为他们懒惰，不负责任，缺乏方向或本末倒置。
公司应该严格避免对选择弹性工作时间的员工做出价值判断。如果因为某种原因，弹性工作制没有产生预期的效果，员工应该不会有什么坏主意。选择弹性工作制的员工可能会发现这种工作方式很难管理。很多员工最后甚至选择了回归传统的工作制度。管理者要做的就是帮助这个角色转变实现平稳过渡。
9.全面接纳员工。许多组织意识到他们的成功取决于员工的满意度。武田制药的企业文化承认“要想成功，公司首先需要员工成功——不仅在工作上，在生活的各个领域都是如此。”为此，该组织采取了各种灵活的工作方案，如工作分担方案。
一名员工在成为母亲后希望减少工作时间。她提出，她和另一名兼职员工分担一份工作，平均分担任务。都是按照设定好的兼职时间表工作，有一天两个人都去上班参加员工会议或者面对面交流。
像其他新的人力资源项目一样，弹性工作制的成功需要时间和反复试验。倾听员工，做出回应，不断调整和适应，直到成功。在建立一个成功的项目后，我们应该继续改进它，以同时满足企业和员工的需求。
弹性工作制——实施的意义
因为每个人的生活需要不同的风格和习惯，传统的固定工作时间强迫每个人同时工作，这是一种相对刚性的方式，不能满足人们的需求，因此不能充分发挥人的最大效率。从这个意义上说，弹性工作制看到了人在工作中的地位，关注了人的需求，所以它的实施产生了良好的效果。由于弹性工作制的推广应用及其激励后果，它已成为研究组织发展与变革的重要内容之一。
弹性工作制-国家执行情况
在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，包括施乐、惠普等著名大公司。在日本，日立、富士重工、三菱电机等大型企业也不同程度地进行了类似的改革。在中国，越来越多的工厂和企业正在试用这一系统。
2013年9月8日，韩国雇佣劳动部发布了《实现70%就业率目标的核心项目和具体方案》，韩国中央政府和地方政府将从2014年起实行“五小时弹性工作制”，允许员工灵活安排工作时间。
根据计划，政府将从2014开始全面实行“2人5小时弹性工作制”，而韩国大部分工作单位只实行“1人8小时全职工作制”。根据方案，即使员工选择“5小时弹性工作制”，在薪酬、晋升等方面也将与选择“全职工作制”的员工享受同等待遇。
为普及弹性工作制，政府将与三星、浦项等30家主要企业合作，积极引导民营企业参与，还将向实行弹性工作制的企业提供减免税收等各种优惠政策。政府还将颁布《弹性工作制雇员保护和就业促进法》，并建立一个支持中心来保护选择弹性工作制的雇员。
2065438+2005年8月，国办发文鼓励弹性作息。国家旅游局新闻发言人张吉林表示，鼓励弹性作息主要是指依法优化夏季作息，不包括其他季节，更不要说调整现有休假制度。张吉林表示，弹性作息是一种鼓励措施，而非制度安排。不是对我国现有休假制度的调整，更不是将法定工作时间每周缩短40小时来实现周五下午休假。这是一项倡导性措施，不是强制性要求，也没有一刀切的办法。弹性作息要建立在符合相关法律法规的基础上。有条件的地方和单位可以根据实际情况采取多种方式进行优化调整。
弹性工作制-注意事项
顺畅高效的沟通
无论采用何种方式，“沟通”无疑是实施弹性工作制最重要的一环。尤其是每个人在不同的时间工作，所谓的“责任”的定义必须更加明确。
虽然电子和互联网很发达，但是你看不到人们面对面交流时可能体现出来的态度和表情。这些隐性因素对于主管的决策往往非常重要。
虽然通过E-mail的文字沟通有时可以抵消一些人际交往过程中可能出现的负面情绪，但真正重要的不是沟通工具的便利性，而是在灵活的工作环境中，每个人是否清楚地接收到工作规划的前提和目标。
因此，除了利用好方便的电子邮件之外，还必须有部门内部的共享时间。尤其对于主管来说，需要很好的把握，同时分享所有成员的状态，这样员工之间就不会有认知上的差距。
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自律务实的企业文化
在弹性工作制下，要想兼顾纪律和效率，有时候最好的办法不一定是另设一套严格的规范，而是在公司内部形成一种“自律”的文化，通过文化来影响和约束员工的行为是最有效的。通常，越是竞争激烈的人才，“自律”比设计任何预防制度都更有效。
虽然弹性工作制是基于人性化的考虑，允许员工有不同的工作模式，但是公司的运作还是需要有纪律的。如果规范不明确，容易导致部门之间管理差异过大。这个时候，作为主管，最好有一套标准，尤其是人事主管，明确界定弹性工作的范围，提醒主管不要让公司部门内部有太大的差异。
维护系统实施的一致性
对于主管来说，在管理中要避免“时间紧时间松”的态度，因为自由的弹性往往会“难以收回”。如果你真的不得不采取严格的管理政策，主管必须在沟通上做好准备，尤其是在主观上试图“纠正”员工行为之前。这个过程非常重要。千万不要因为自己有想法或者听了别人给的意见就武断地宣布新的规定。与员工交流更多的新想法，听取他们的意见，从而增加新政策实施的机会。其实年轻员工，只要你把新制度背后的道理解释清楚，通常是不太容易接受新的管理理念的。
此外，主管还会遇到“能力越强的人意见越多”的管理问题，有时很难保持决策意见不受影响，所以用特殊方式解决是必然的。但更重要的是，公司的制度毕竟还是主体，绝不让个人问题形成管理挑战。如果平日里横向纵向沟通畅通无阻，员工反弹的声音自然会减少。
弹性工作制-案例研究
“弹性工作”该不该带薪？
张曾经是宁波一家企业的门卫。2008年劳动合同到期后，双方随后签订了劳动合同。合同期限为2008年4月1日至2008年3月311日。他的岗位干净卫生，月薪850元，包括午餐津贴、通讯费、奖金和加班费。张离职前12个月的平均工资为988元，每月扣除加班费后的实际工资不低于宁波市最低工资标准。企业原在门卫室为张某提供住宿，后张某在外租房，但第二天晚上仍在门卫室睡觉，从事简单的开关大门、检查报警等工作。2009年3月2日，企业以张不能胜任工作为由终止了与张的劳动关系，并向支付了经济补偿金2523元，4月份追加工资960元。张某认为，其在该企业工作期间，企业安排自己白天从事保洁工作，第二天晚上安排其从事门卫工作12小时，但企业只支付保洁工作工资。张某要求企业支付23400元夜间门卫工资和3900元25%的经济补偿金。张某的要求被劳动仲裁委员会驳回后，张某向法院提起民事诉讼。
对于张某的诉讼请求，被告认为张某当时没有住处，被告安排其在门卫室睡觉。张某只是偶尔在夜间开关房门查看报警，并没有安全职责。2008年6月5438+065438+10月公司被盗，损失7000元。张某当时没有注意到，被告也没有追究张某的责任，因为张某没有看门人的义务。因此，张要求支付门卫工资没有事实依据。
法院经审理认为，原告与被告在劳动合同中已明确约定原告的岗位及工资待遇，该合同对双方均具有约束力。原告在被告单位主要从事清洁工作，晚上在门卫室睡觉只是简单的附属工作。原告未提供证据证明双方约定辅助工作另行支付报酬，且原告在任职期间未主张另行支付工资，应视为原告认可该工资及工作内容，故原告的诉讼请求不予支持。因此，法院驳回了原告的诉讼请求。
解析:劳动者按照劳动合同的约定提供劳动，用人单位按照劳动合同的约定支付劳动报酬。但在实践中，用人单位往往会因为公司生产经营的需要而调整劳动者的具体工作内容，比如临时指派劳动者做一些“额外”的事情，俗称“弹性工作”。“弹性工作”是否应该单独支付，成为劳动者和用人单位频繁争执的焦点。
当双方发生工资纠纷时，需要探究双方提供劳动并获得工资的真实意愿，以确定工资支付的合理性。本案中，法院认为，原告的主要工作是打扫卫生，被告只是让原告睡在门卫处，因为他没地方住。原告仅提供夜间开门关门等简单工作，被告未追究原告盗窃公司财产的过失责任，原告任职期间也从未主张过该工作的工资。因此，法院认为，原告从事的“弹性工作”只是辅助性工作，企业不应支付其他报酬。
“串岗”伤害是否构成工伤
刘是宁波一家纺织公司梳棉车间的推手。他工作的梳棉车间和清棉车间相邻。2013年3月的一天，刘未受他人指派，离开工作的梳棉车间，来到清花车间。他发现洗花车间的采棉机被堵住了，就用手清理洗花池的采棉机。被堵的机器清理后突然跑起来，导致刘右手臂被打断，刘右上肢因伤势严重被截肢。
事故发生后，刘某向劳动和社会保障部门申请工伤认定，劳动和社会保障部门经调查认定刘某所受伤害为工伤。纺织有限公司对劳动和社会保障部门的认定提起行政诉讼，认为花池根本不是刘的工作场所，没有领导安排或委托其清理棉花。刘工作期间的“串岗”，违反了工作纪律。此外，花池里还有明显的“警示牌”。刘私自跃入护栏，违反操作规程徒手清理采棉机，不符合工伤认定中“工作地点”的要求，不应认定为工伤。
法院经审理认为，凡完成工作任务的区域，均应认定为工作场所。本案中，刘的动机是怕机器设备损坏给公司造成损失，且其主动进入花池清理堵塞的棉花时受伤，构成工伤，故依法维持劳动保障部门作出的工伤认定。
解析:工作时间、工作场所、工作原因是《工伤保险条例》规定的工伤认定三要素。但《规定》并没有明确界定“工作时间”和“工作场所”的范围，以及“工作原因”的范围，尤其是一些针对劳动者的“弹性工作”，大部分不是来自用人单位的分配，而是来自劳动者作为企业成员的责任感。工人有时会“好心办坏事”。例如，在这个案例中，刘为了清理堵塞的机器而切除了右臂，公司将为此支付更多费用。劳动者自己决定的“弹性工作”，仅仅因为不在其“工作场所”或者不在其职责范围内，就不被认定为工伤吗？
我国工伤认定的立法精神是保障因工作或与工作有关的活动受到主观伤害的劳动者的医疗、经济补偿和康复权利，保护处于比用人单位更弱势地位的劳动者的合法权益。在有关工伤认定的法律规定过于笼统、原则、不明确的情况下，要尽量从有利于劳动者的角度去理解，让劳动者在受到伤害后得到经济上的救济。因此，“工作时间”并不是指上下班之间的时间。履行工作义务前后的一切准备时间都应认定为工作时间，“工作场所”不应仅限于员工的岗位区域。所有完成工作任务或与工作相关的区域都应被视为工作场所。
受害者应得到尽可能大的赔偿。
总结和分析:
以上两个例子，即使从道德直觉上，一般人也会认为法院的判决是公正的。
然而，一些“弹性工作”由于与工作的“关联性”较远而被认定为工伤，往往得不到公众的认可。比如几年前，南京高淳县东坝中学会计李与上级饮酒后猝死，学校拟为其申请工伤，在当时舆论上引起轩然大波。该案受舆论影响，李最终未能享受工伤待遇。
同样的事情，在韩国，被大众所接受，用酒来沟通感情，已经成为韩国企业文化的一部分。一些公司甚至鼓励员工这样做，以加强团队精神。但是，喝酒显然会损害员工的健康。因此，韩国劳动部也将工作时饮酒导致的疾病列为工伤意外保险范围，受害者可以获得赔偿。
如何认定工伤？认识上确实有“弹性”。一般情况下，人们可以接受“无论工作时间、工作地点还是工作原因，最终的归属都应以员工是否履行职责为准”的解释，但遇到与工作关系较远的，尤其是吃喝关系较近的，就另当别论了。
我相信很多中国人工作后也要陪着吃吃喝喝。会计李在工作中猝死，一切后果由家属承担。事实上，这是不公平的。
期待法律能尽快完善相关规定，让劳动者的“弹性工作”得到更大程度的保护。毕竟“弹性工作”受伤的大多是普通员工。他们有的是主动履行职责时受伤，有的是在遥相关的岗位上非自愿受伤。